Že nám ministr zdravotnictví proti všem ústavním i zákonným pravidlům nařizuje nosit náhubky, všichni dobře víme. Může si ale dovolit zaměstnavatel cokoli po nás vyžadovat dokonce pod nejrůznějšími pohrůžkami?
Protože nám povinnost nosit roušku ukládá mimořádné opatření ministerstva na základě zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, domníváme se, že přímo na základě tohoto opatření smí vynucovat nošení roušky jen policie, popř. trestat KHS.
Mimořádné opatření zná jednu výjimku pro zaměstnance: v odst. 2 písm. o): roušku nemusí nosit zaměstnanci a osoby v obdobném postavení včetně ústavních činitelů po dobu, kdy vykonávají práci na jednom místě, pracuje-li taková osoba ve vzdálenosti nejméně 2 metry od jiné osoby.
Kdyby zaměstnanec měl zdravotní důvody, které mu znemožňují roušku nosit – třeba astma (a tyto zdravotní problémy by byly kvalifikovatelné jako zdravotní postižení), měl by mu podle našeho názoru zajistit zaměstnavatel takové podmínky, aby roušku nosit nemusel. Jinak jde o překážky v práci, kvůli kterým může být zaměstnanec doma s náhradou průměrného výdělku.
To vyplývá jednak z § 237 zákoníku práce, který obecně odkazuje na zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, pokud jde o povinnosti lidí se zdravotním postižením. Podle § 67 odst. 2 písm. c) tohoto zákona se za osobu se zdravotním postižením považuje osoba zdravotně znevýhodněná. Podle odst. 3 tohoto ustanovení se osobou zdravotně znevýhodněnou rozumí fyzická osoba, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Podle odst. 4 se pak považuje za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav takový stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden rok a podstatně omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti, a tím i schopnost pracovního uplatnění. Například těžké astma nebo vážné kardiovaskulární onemocnění může být právě takovým stavem.
Pro účely pracovního práva musí mít zaměstnanec doložen svůj zdravotní stav potvrzením nebo rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení.
Pokud se jedná o dlouhodobé zdravotní problémy zaměstnance, kvůli kterým není schopen roušku nosit, pak je potřeba zohlednit také ochranu před diskriminací a požadavek „přiměřeného přizpůsobení“. Podle § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona „Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení.“
Pro účely diskriminace nemusí být zdravotní stav doložen rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení, ale stačí pouze lékařské potvrzení o tom, že má dlouhodobé potíže po dobu alespoň 1 roku.
Může zaměstnavatel zaměstnance k rouškování donutit?
V pracovně právních vztazích má zaměstnanec v souladu se zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 106 odst. 4 povinnost dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Znalost základních povinností vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance.
Speciálně má pak podle písm. c) tohoto ustanovení povinnost dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele.
Pokud zaměstnanec nebude mít doloženo, že má zdravotní kontraindikac na nošení rouškyi, obáváme se, že s dnešním zrůdným výkladem práva, k němuž se soudy a státní orgány uchylují, budou tyto instituce tvrdit, že právě tato ustanovení dávají zaměstnavateli možnost vymáhat nošení roušky na pracovišti, resp. její nenošení trestat v rámci pracovně právního vztahu tedy výpovědí.
Podle § 52 písm. g) platí, že zaměstnavatel smí dát zaměstnanci výpověď pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Je velkou otázkou, zda lze nenošení roušky považovat za porušení právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Povinnost nošení vyplývá z úplně jiného zákona. V zákoníku práce by snad šlo uvažovat jen o velmi obecné povinnosti neohrožovat zdraví kolegů. Může se toto obecné ustanovení použít? V dnešní hysterické době je to klidně možné, ačkoli zahalování obličeje nedává žádný smysl a rozhodně není běžnou součástí našeho chování a mezilidských vztahů.
Na okamžité zrušení pracovního poměru to vážně nevidíme, nenošení roušky nemůže být považováno za porušení právních předpisů zvlášť hrubým způsobem.
Neumíme za situace, kdy soudy nerozhodují standardně jako dřív a podle dřívější judikatury, posoudit, jak by případný spor dopadl.
Zaměstnavatel nemůže zaměstnance nutit jít domů na neplacené volno a podobné nesmysly. Smí dělat jen to, co mu zákoník práce umožňuje. Na neplaceném volnu se může maximálně se zaměstnancem dohodnout. Zákoník práce zná pouze možnost, aby zaměstnanec od zaměstnavatele dostal volno (v některých případech neplacené) i na jiné osobní překážky (§ 199).
V některých zaměstnáních navíc může zaměstnavatel upravit nošení osobních ochranných pracovních pomůcek (OOPP) předpisy o bezpečnosti práce (BOZP). V tom případě ale musí mít tyto předpisy jednak zpracovány odborně a současně pak musí dodávat certifikované pracovní ochranné pomůcky – rozhodně nestačí rouška spíchnutá podomácku ze starého trika. Pokud by stanovil zaměstnavatel povinnost nošení OOPP skrze předpisy BOZP, pak je povinností zaměstnavatele je dodržovat, byl-li s předpisy řádně seznámen a proškolen.
Co může dělat zaměstnanec
- obrátit se na Inspekci práce s podezřením na diskriminaci,
- obrátit se na Inspekci s podezřením, že zaměstnavatel nutí zaměstnance používat necertifikované osobních ochranné pracovní prostředky,
- obrátit se na soud kvůli diskriminaci v pracovním právu,
- obrátit se na soud, bude-li mu ukončen pracovní poměr,
- poradit se s advokátem a upozornit na to zaměstnavatele.